“Eu patino na direção de onde o disco vai estar, e não na direção onde ele estava.” (“I skate to where the puck is going to be, not to where it has been”). Li essa frase do Wayne Gretzky (atleta canadense considerado por muitos o melhor jogador de hóquei de todos os tempos) em um artigo do Jacob Morgan e achei incrível para a reflexão de como estar preparado para as mudanças, e para o futuro.

Gosto muito de ler e pensar sobre as organizações, principalmente sobre com gerar resultados e crescimento através de pessoas e como meu trabalho no desenvolvimento de líderes e equipes pode apoiar esse processo.

Ainda percebo a construção de conhecimento nas organizações muito baseada no passado, nas experiências vividas, em modelos conhecidos e provados. Fatos e dados apontados para o certo, o experimentado, o confortável. Mas como nos preparar para os desafios que o futuro traz? Qual o impacto que teremos sobre os processos de RH, sobre a forma como selecionamos, treinamos e gerimos as pessoas?

Um estudo da McKinsey mensurou a mudança nas habilidades requeridas, comparando as expectativas para 2030 vs. 2016. A medida em que a tecnologia avança, mais tarefas repetitivas e operacionais são realizadas por máquinas. É natural que essa mudança impacte a demanda por habilidades tecnológicas (que cresceriam 55% nesse período). Mas também aumenta a importância das habilidades comportamentais – as chamadas “soft skills”, que são as habilidades emocionais e sociais (24% de incremento).

Fonte: McKinsey. Esse gráfico mostra o % de variação em horas trabalhadas de 2016 vs. estimativa de 2030, na Europa e EUA.

Dentro das habilidades comportamentais mais escassas, segundo a mesma pesquisa, três se destacam:
Em primeiro lugar, eles agrupam dentro de um mesmo item a capacidade de solução de problemas, o pensamento crítico, a inovação e a criatividade (37%);
Em segundo lugar, está a habilidade para lidar com a complexidade e com a ambiguidade (32%);
Em terceiro, a comunicação (31%).

Fonte: McKinsey – Estudo feito com profissionais de RH na Europa e EUA sobre as soft skills mais difíceis de encontrar nos processos seletivos.

Apesar de não trazer grandes surpresas, é bastante assustador, pensar que as habilidades que mais faltam são muito difíceis de desenvolver de uma hora para outra. E sendo críticas todas essas habilidades, como conseguiremos resolvê-las em um curto espaço de tempo, para garantir o cumprimento dessas novas exigências?

Ainda tenho uma cabeça muito movida a indicadores e fico pensando, como uma pessoa de recrutamento é capaz de apontar a capacidade de lidar com a complexidade e com a ambiguidade, em um processo seletivo, por exemplo? E mesmo as habilidades de comunicação, por exemplo, vão bem além de falar de si mesmo.

É claro que existem dinâmicas, envio de vídeos, mapeamento de perfis etc., mas será que não estamos de novo tentando recrutar super-heróis? Será que sabemos o que estamos buscando?

A grande mudança de paradigma nas organizações, na minha opinião e por tudo que tenho visto, é a mudança da visão do indivíduo salvador e protagonista solitário, para o membro de um grupo temporário, onde ele trabalha colaborativamente para a solução de problemas.

A inovação e a criatividade não são obtidas como passes de mágica. Como as práticas ágeis e de Design Thinking mostram, vem muito da escuta, do entendimento profundo do problema, da prototipagem, da aprendizagem com os erros e acertos e a coragem de ir lá e fazer.

E como trabalhar em grupo sem uma comunicação efetiva? Sem se abrir para o outro e para o novo? Sem escutar ativamente, permitindo-se mudar de ideia e abandonar a visão de dono da ideia?

As mudanças nas organizações terão que ser profundas. Baseadas nos seus valores, no seu propósito e tão flexíveis quando o futuro demandar. Carreiras flexíveis, remunerações variáveis, liderança adaptativa, alocação de tempo e recursos de acordo com a demanda.

Será que estamos abertos a deixar ir todas essas coisas?

Quando olhamos para nós mesmos, será que conseguimos abandonar as estruturas que formam nossa zona de conforto organizacional, formada por organogramas, governança, hierarquia, orçamentos fixos e planejamento de 5 anos? Deixo aqui essa reflexão. O que teremos que deixar ir, para que o futuro que já está chegando possa ser abraçado em toda a sua incerteza?

Por Ana Paula Alfredo – Fundadora da Agrégat Consultoria – Especialista em Liderança e Desenvolvimento de Pessoas.

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