Os melhores coaches inspiram as pessoas com suas perguntas. E assim fez Dr. Donald O. Clifton que com um questionamento simples – mas poderoso – deu início ao movimento global de Pontos Fortes que hoje impacta tantas vidas.

“O que poderia acontecer se estudássemos o que está certo com as pessoas?”

Ele a formulou depois que percebeu que toda a literatura de psicologia disponível na biblioteca da UNL – Universidade de Nebraska em Lincoln- versava sobre o que estava errado com as pessoas. Não conseguiu encontrar um livro ou estudo sequer sobre o que existia de positivo nas pessoas. “Percebi então que, com muita frequência, as pessoas estavam sendo caracterizadas por seus problemas e fraquezas, e não por seus talentos. Essa percepção me levou à necessidade de estudar pessoas bem-sucedidas. A única maneira de aprender a identificar os diferenciais em qualquer profissão é estudar as pessoas com alto desempenho.”

Em 1949, Dr. Clifton decidiu iniciar, com alguns colegas da Universidade um serviço comunitário para que os alunos de pós-graduação pudessem pesquisar e desenvolver práticas de psicologia baseada em pontos fortes. Nesse contexto, descobriu que os alunos que persistiam até se formarem tinham traços de perfis muito diferentes daqueles que abandonavam os estudos. Essas primeiras descobertas sobre alunos de destaque geraram hipóteses que alimentaram seus estudos subsequentes.

Sua equipe estudou conselheiros, professores, vendedores e gerentes excelentes. Descobriram que pessoas bem-sucedidas em papéis específicos compartilhavam certos padrões recorrentes naturais de pensamento, sentimento ou comportamento, que no futuro definiriam o conceito de talento.

Com base nos conhecimentos adquiridos, Dr. Clifton fundou, em 1969, a empresa SRI – Selection Research Inc., que mais tarde se associou com o mundialmente famoso instituto de pesquisas Gallup, que deu nome à nova empresa em função da proeminência de sua marca. A SRI desenvolveu centenas de instrumentos preditivos de seleção, que podiam identificar os melhores talentos para posições específicas dentro de uma dada empresa.

Mas ainda faltava algo muito importante. 16 Revista Coaching Brasil – ed. 88 – setembro 2020 No início dos anos 90, Dr. Clifton desenvolveu uma avaliação para identificar as características singulares dos profissionais, bem como uma metodologia para desenvolver tais características. Ele as denominou “Pontos Fortes” – em inglês, “Strengths”. Então, escreveu o livro “Soar With Your Strengths” junto com Paula Nelson, comentarista de finanças da CNN e chairman do Global Knowledge Group, divulgando sua ciência da psicologia dos pontos fortes para o público em geral. Sua proposta se baseava na constatação de que empresas, líderes e colaboradores podem conseguir melhores resultados concentrando-se nos pontos fortes ao invés de focar os pontos fracos. Uma premissa bastante controvertida para a época, mas que se baseava em mais de 40 anos de pesquisas em empresas de muito sucesso. A gerência tradicional fazia planos de desenvolvimento baseados em “áreas de oportunidades” ou “gaps”: formas sutis de nomear os pontos fracos. As pesquisas de Clifton mostravam que, no melhor dos casos, essa abordagem entregava resultados medíocres para as empresas e frustrava muitos colaboradores.

No final da década de 90, lembro-me das minhas avaliações de desempenho enquanto trabalhava como Gerente Sênior de Brand em uma empresa global de bens de consumo. Lembro-me de me sentir muito frustrado em algumas avaliações anuais quando meu gestor identificava quais comportamentos eu não tinha exibido consistentemente para meu “nível de cargo”. Pior ainda, eu tinha que assinar um plano de desenvolvimento que seria arquivado no sistema de RH, aumentando minha frustração porque parecia uma sentença negativa permanente para minha carreira profissional na empresa. Uma parte de mim sabia que nunca exibiria esses comportamentos frequentemente. Meu gerente também o sabia, mas seguíamos cegamente porem com boas intenções um processo de avaliação e desenvolvimento baixo um modelo de competências.

Infelizmente, essa abordagem ultrapassada e as conversas entre colaboradores sobre frustrações geradas ainda são muito comuns. O foco nos pontos fracos persiste após quase 25 anos, mesmo quando sabemos cientificamente que desenvolvimento focado em pontos fortes é mais eficaz para melhorar o desempenho de indivíduos e equipes, além de motivar os profissionais para que atinjam a excelência com um senso de plenitude.

Ao longo da jornada para criar o CliftonStrengths, Dr. Clifton colaborou com muitos acadêmicos e colegas pesquisadores. A conexão mais significativa foi com o Dr. Phil Stone, professor de psicologia de Harvard havia 39 anos. Dr. Stone era um defensor de uma tecnologia recém descoberta chamada de “internet”. Ele fez duas recomendações: elaborar a avaliação para a próxima era digital e usar um algoritmo de medição ipsativa modificada. Esse algoritmo requer que o respondente escolha entre dois resultados socialmente desejáveis como “eu organizo” e “eu analiso”. A ferramenta de assessment apresenta na tela, 177 pares de possíveis auto descritores a cada avaliado. Há um limite de 20 segundos para responder cada item, antes que o sistema avance para o próximo par de frases. A intenção desse limite de tempo é forçar o respondente a pensar rapidamente com respostas “top of mind”. No final de 1999, o CliftonStrengths foi finalizado, uma medida objetiva de talento pessoal que poderia ser administrada online em menos de uma hora.

Em 2001, quando os Millennials estavam entrando nas universidades e na força de trabalho dos Estados Unidos, Dr. Clifton incluiu um código único que permitia tomar a ferramenta no seu livro, “Descubra seus Pontos Fortes” (DSPF). As pessoas em todo o mundo puderam conhecer seus talentos naturais simplesmente comprando o livro, respondendo o CliftonStrengths online e lendo seu relatório personalizado. O livro tornou-se um best-seller internacional.

No mesmo ano, eu estava de férias passeando pelas ruas de Nova Orleans quando me 17 Revista Coaching Brasil – ed. 88 – setembro 2020 deparei com outro best-seller da Gallup chamado “Quebre Todas As Regras”, em destaque numa livraria e comprei um exemplar. O livro apresenta a pesquisa sobre como os melhores gestores obtinham resultados superiores, ao se concentrarem no Pontos Fortes de seus colaboradores. Coincidentemente, um ex-colega de trabalho tinha entrado recentemente na Gallup e comentou que a empresa praticava uma abordagem diferenciada na gestão de pessoas, na qual explicava simplesmente eles “não pediam para um coelho nadar”. Meses depois, presenteou-me com o livro DSPF e respondi o CliftonStrengths. Fiquei surpreso com os resultados, que me descreviam com tamanha precisão. Porém, o mais importante era a mensagem que eu poderia melhorar o desempenho se eu investisse nos meus cinco temas de talentos. Essa ideia fazia sentido e se o sentimento era certo para mim, tive um insight. Gostei tanto da ideia que, no final de 2001, participei de uma entrevista estruturada de seleção pelo telefone (provavelmente desenhada pelo mesmo Dr. Clifton) e pouco depois comecei a trabalhar na Gallup como Diretor de Operações na Venezuela.

Em 2002, visitei o escritório da Gallup em Lincoln, Nebraska, EUA quando tive a oportunidade e o prazer de conhecer Don Clifton pessoalmente. Foi um momento especial, em que eu pude expressar minha gratidão por ele ter me ajudado a reconhecer e dar nome a meus talentos, e renovar minha inspiração e satisfação com minha carreira profissional. Ele já tinha feito isto para milhares de pessoas com o CliftonStrengths, mas naquele momento, ele me fez sentir genuinamente que meu reconhecimento era tão importante para ele quanto para mim.

Em 2003, Don Clifton faleceu e, um pouco antes de sua morte, a Associação Americana de Psicologia o homenageou através da Ordem Presidencial como o Pai da Psicologia Baseada em Pontos Fortes.

Em 2006, pesquisadores da Gallup atualizaram o modelo CliftonStrengths. Para divulgar essa nova versão, a Gallup publicou o livro “StrengthsFinder 2.0”, que se tornou o livro de negócios e de não-ficção mais vendido de todos os tempos na Amazon.

No Brasil, o livro “Descubra Seus Pontos Fortes” foi publicado em 2008 e vendeu mais de 200 mil cópias. “Descubra seus Pontos Fortes 2.0” foi lançado em 2019, tendo vendido mais de 20 mil cópias até o momento. No mundo inteiro mais de 23 milhões de pessoas já responderam o CliftonStrengths.

O sociólogo Morton Grodzins cunhou o termo “O Ponto da Virada”, que explica o ponto em que um grupo muda rápida e dramaticamente seu comportamento, adotando amplamente uma prática que anteriormente era rara. Pesquisas nesse campo indicam que quando 10% da população tiver uma crença inabalável, ela será adotada pela maioria das pessoas. O Brasil precisa de mais de 21 milhões de pessoas para fazer a virada do paradigma de foco nos pontos fracos para foco nos pontos fortes e assim, acelerar o desenvolvimento humano e socioeconômico do país. Minha contribuição para que o Brasil chegar a esse ponto da virada nos próximos anos é fazer com uma pergunta para você:

Qual será seu primeiro passo na prática do desenvolvimento baseado
nos seus
pontos fortes ou nos de seus clientes?


Referências:
CLIFTON, D. O.; NELSON, P. (1992) Soar with Your Strengths. Nova York, Bantam Books.
RATH, T. (2019) Descubra seus Pontos Fortes 2.0. Rio de Janeiro, Sextante.
CliftonStrengths

Texto de: Angel Hernández
Diretor de Operações e Consultor Sênior da Gallup.
Top 5 CliftonStrengths®: Estratégico | Carisma | Positivo | Excelência | Relacionamento
www.gallup.com   
angel_hernandez@gallup.com

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