Confiar é básico para qualquer relação. A melhor metáfora que penso é que a confiança funciona como as fundações funcionam para qualquer edificação.

São necessárias bases sólidas para se poder construir e enfrentar os desafios que vem pela frente.

Confiança em termos acadêmicos é um tema de amplo estudo. Para organizações, tem sido percebida como cada vez mais crítica para gerar engajamento, protagonismo e, consequentemente, resultados.

Mas o que é confiança.

Segundo Robbins, confiança é uma expectativa positiva de que uma pessoa não agirá de maneira oportunista, isto é, não irá nos prejudicar, mesmo que tenha oportunidade para fazê-lo. Essa frase foi tirada do livro Confiança nas Organizações, escrito pela minha professora de mestrado Patricia Tomei e por Luciano Lanz.

Podemos dizer então que confiança tem um componente de fé, e é influenciada pelo conhecimento e pela familiaridade entre as partes. Confiamos no que conhecemos e esperamos que a pessoa ou a organização agirá de acordo com essa expectativa.

Apesar de um pressuposto de risco e aposta, a confiança é construída no dia a dia. A partir de tudo o que vivemos, vamos confirmando ou não a nossa expectativa e aumentando nossa confiança.

Um estudo da Elements Global Services, uma empresa de serviços tecnológicos de RH mostra que as empresas ainda têm muito a fazer com relação a estabelecer relações de confiança entre eles e seus funcionários e vice versa.

Alguns dados interessantes dessa pesquisa que englobou 1000 funcionários de horário integral e que observou reclamações de RH, monitoramento de funcionários e tendências no mercado de trabalho e que concluiu um aumento na falta de confiança entre empregadores e empregados.

  • 83% da amostra afirmou confiar no gerente de RH ou no departamento, porém 2/3 afirmaram que deixaram de reportar algo ao RH, por não acreditar que eles resolveriam a questão;
  • 49% dos que não reportaram algo citaram o medo de retaliação como causa.
  • 74% daqueles que trabalham remotamente se disseram preocupados sobre o monitoramento de seu empregador sobre quando e quanto eles trabalham
  • 76% dos que usam um computador se preocupam com seu empregador monitorar suas comunicações
  • 64% afirmam ter deletado seu histórico de navegação em algum momento
  • 53% dizem que deletaram algum tipo de mensagem para que não fosse vista por seu chefe.

Esses números são um pouco preocupantes, na minha visão. E há dois lados, os funcionários não confiam na organização e a organização parece não confiar nos funcionários, ou será que toda essa percepção de serem monitorados é fruto da imaginação?

O que é um fato é que com a tecnologia, e as plataformas colaborativas, é cada vez mais fácil monitorar os funcionários. E para ser sincera, parece mais fácil em ambientes virtuais do que presenciais.

Mas o grande problema aqui é o que isso gera. Como confiar em alguém que não confia em você? Como confiar se você percebe que não há uma construção transparente para que o relacionamento se desenvolva de uma forma efetiva.

A construção de uma cultura de confiança é um passo inicial para a criação de segurança psicológica, onde a inovação, a autonomia e o protagonismo são presentes. Como inovar sem a possibilidade de errar, como pensar em novas oportunidades se todos os seus passos são monitorados e você precisa explicar.

A liderança, mais uma vez, tem papel chave nesse processo, porque funciona tanto como propagador da cultura como avaliador da performance.

É importante criar esse espaço e se tratar os problemas encontrados a partir da transparência e da comunicação clara e direta. Os espaços deixados pela não informação são facilmente preenchidos por fofocas, fake news organizacionais ou teorias da conspiração.

A área de Recursos Humanos deve patrocinar essas possibilidades. E as empresas devem pensar em como olhar para esse papel para que esses departamentos consigam agir como propagadores de confiança e construírem o engajamento.

Sem as pessoas não conseguimos fazer nada. É hora de olhar para a área que cuida delas com maior cuidado e conferir o papel estratégico e crítico que ela desempenha para qualquer organização.

Fonte: Ana Paula Alfredo,  Mestre em administração de empresas e trabalha com Desenvolvimento Humano e Organizacional na Agrégat Consultoria.