A pesquisa Talent Trends 2016, realizada pelo LinkedIn, mostrou alguns dados interessantes. Enquanto 24% dos funcionários estão buscando uma promoção dentro de suas empresas, aproximadamente o mesmo número, 25%, estão prospectando novas vagas fora da organização em que trabalham. Alguma surpresa?

Os empregos para a vida toda já não são mais uma regra há algum tempo. Como a Dra. Ana Heloísa Lemos afirmou em seu artigo sobre Empregabilidade e Sociedade Disciplinar, a criação do conceito de empregabilidade pelas organizações deixou sob responsabilidade do funcionário a gestão da sua própria carreira (Lemos et al 2011). Ele deveria buscar as oportunidades de crescimento, investir na própria capacitação, etc., tudo para se manter “empregável”.

Se por um lado, a difusão da empregabilidade foi bastante útil, já que isentava a empresa da pressão pelo desenvolvimento e seus custos, por outro lado, diminuiu os laços e as amarras, criando uma nova relação, mais utilitária, e as empresas começaram a enfrentar maiores dificuldades para reter os talentos.

Uma outra perspectiva aponta que as empresas investem mais em recrutamento e seleção do que nos processos de retenção de funcionários. Talvez por questões de custos, mas talvez por enxergar maiores dificuldades no desenvolvimento das pessoas que têm hoje em seu quadro.

Wade Burgess, Vice-Presidente do LinkedIn Talent Solutions, diz em seu artigo para a Harvard Business Review (Why companies overlook great internal candidates), que há tetos para o aproveitamento dos recursos internos da organização, muitas vezes impostos pelas áreas de origem, ou pela busca do perfil exato para uma vaga.

Se por um lado as pessoas desejam crescer em suas carreiras e a empresa não dá as oportunidades, os funcionários vão busca-las em outras organizações, onde seu conhecimento será apreciado. E a área que não queria perder seu funcionário, acaba sem ele do mesmo jeito, ou pior, fica com ele desmotivado, o que pode refletir no seu desempenho por achar que não será devidamente recompensado.

Quando alguém descreve uma pessoa para uma nova vaga é sempre uma expressão de desejo. Como se todos os problemas do mundo fossem se resolver com aquela contratação, que poderá agregar o perfil e aportar novos conhecimentos, que a empresa não detém naquele momento.

Diante de tamanho desafio, é quase impossível que um candidato interno seja capaz de preencher às expectativas. E o que poderia ser visto como uma oportunidade de desenvolvimento é muitas vezes recebida como uma solução temporária ou não satisfatória.

Em um ambiente de mudança, é bastante provável que um funcionário focado em seu trabalho diário não consiga se atualizar de todas as novas competências demandadas no mercado, seja por custo ou por tempo. Há que se ter espaço para isso, ou se dar um tempo para que a pessoa compense esse gap. Mas a saída é quase sempre buscar fora: – vai ser mais fácil!

A miopia da questão é que se perde conhecimento. O custo de treinar em uma nova tecnologia ou de financiar viagens de benchmarking ou atualização é infinitamente menor do que o custo de deixar ir um funcionário e perder com ele todo seu aprendizado, o relacionamento e confiança estabelecidos dentro da empresa.

É claro que a renovação é importante. Novos funcionários sempre trazem gás novo, ideias novas, e essa oxigenação é positiva. Mas, ao entrar no mesmo ambiente, podemos apagar de novo um talento e ele começar a olhar por cima do muro do vizinho e pensar: nossa, como a grama dele parece mais verde e mais bem cuidada… Será que tem uma vaga lá?

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