Há algum tempo fiz um vídeo que diferenciava as síndromes de Burnout (esgotamento emocional pelo excesso de estresse no trabalho) da de boreout (que poderia ser resumido como o tédio no trabalho).
Algumas pessoas que assistiram ao vídeo, pediram que eu falasse mais sobre o Boreout, e é por isso que estou aqui.

O termo boreout foi criado em 2007, pelos consultores Peter Werder e Philippe Rothlin. E tem a ver com a desmotivação, causada muitas vezes pela falta de desafios. Se por um lado o Burnout tem tudo a ver com excesso, muito estresse, muito trabalho, prazos curtos, muitas entregas, de outro, o boreout tem a ver com a sensação de estar sendo subaproveitado, em pouca coisa interessante para fazer e uma falta de conexão geral com o trabalho.

Uma vez, conversando com um executivo ele me falou uma frase que me marcou muito, falando da sua falta de motivação para acordar todos os dias e ir trabalhar. Ele falou que estava super ocupado, mas subutilizado. Ou seja, suas habilidades e seu talento não estavam sendo aproveitados em seu potencial, e isso fazia com que o desânimo tomasse conta do seu dia.

O psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi apresentou no final dos anos 1990 um modelo que pode nos ajudar a entender melhor essa sensação. Essa construção visava explicar os momentos de fluxo, ou seja, os momentos em que nos sentimos altamente produtivos, a tal ponto de não sentirmos o tempo passar. E que esse equilíbrio é a base para a felicidade.

Esse modelo tem várias formas de ser analisado, mas vou olhar para seus eixos principais e principalmente para o tédio e seus similares.

O modelo tem dois eixos. O eixo X, horizontal, é o das habilidades, ou seja, o dos nossos talentos, o que sabemos fazer. Na vertical, no eixo Y estão os desafios. Os momentos de fluxo, ou seja, onde estamos mais produtivos e focados, trabalhando no nosso melhor, é quando temos desafios compatíveis com nossas habilidades. Ambos em seu grau máximo. Então você se sente desafiado, e capaz de cumprir esses desafios.

E ai ficamos tão absortos, tão focados, que perdemos a noção do tempo.

Mas vamos olhar para outras possibilidades…

Quando não somos desafiados, e não temos habilidades, ficamos naquele estado de relaxamento. Não há por que se preocupar e nem com o que se preocupar. Mas vamos olhar um pouco mais para a esquerda. A medida em que nossas habilidades crescem, mas não são acompanhadas pelo aumento dos desafios, nos sentimos entediados e depois chegamos à apatia.

 

 

Isso pode acontecer pela falta de atividades que motivem a pessoa, tanto em quantidade como em qualidade, ou seja, as tarefas delegadas à pessoa estão muito abaixo de sua capacidade de entrega, tanto em termos de volume, como de complexidade. E ela vai perdendo a vontade de trabalhar porque se sente subutilizada.

Alguns sinais comuns é quando alguém leva muito tempo para fazer coisas muito simples que, no passado fazia em alguns minutos. Como tem pouco trabalho, ele ou ela vai empurrando com a barriga, até o momento final, quando pelo menos terá a pressão do prazo como motivador… Ou a buscar subterfúgios para “fugir do trabalho”, como a não otimização da agenda, para não dar tempo de voltar ao trabalho, depois de uma reunião, e por aí vai.

Os impactos pessoais e para a empresa são muito grandes porque realmente se para de aprender e produzir e o foco do dia passa a ser o fim do expediente. E para a empresa, a produtividade cai e há o desperdício de um grande potencial.

O funcionário fica entediado (sem ânimo para trabalhar), reduz a exigência com seu trabalho (para fazer isso, faço de qualquer jeito), o desinteresse (não faço nada além do que tenho que fazer) até a apatia completa, onde se perde o vínculo e a conexão com o trabalho.

Agora, imagine se isso acontece com um líder. O impacto na equipe pode ser um desastre. Ele afeta a velocidade de entrega de várias pessoas e funciona como um obstáculo, uma barreira para que todos desenvolvam seu potencial, afetando a motivação de várias pessoas.

E como podemos lidar com isso?

As áreas de RH têm aumentado seus esforços para cuidar da saúde mental de seus funcionários. Mas é verdade que é mais fácil identificar uma pessoa com estresse do que uma pessoa apática.

Por isso, ao invés de agir apenas na consequência, agir nas causas pode ser mais eficiente.

Como já falei várias vezes em função da metodologia dos pontos fortes, com que trabalho, identificar os talentos de cada pessoa do seu time, o que cada um faz melhor, tem maior interesse, pode ser uma excelente forma de distribuir as tarefas e projetos, aumentando o interesse e ligação com o trabalho.

O líder deve ter conversas periódicas com sua equipe, conversando não só sobre os status do projeto ou da tarefa, mas sobre desafios e próximos passos na carreira. Ter essa compreensão pode prevenir muitos casos tanto de estresse excessivo ou de tédio e apatia.

Acompanhe as metas, as entregas e reconheça o trabalho bem-feito. Algumas vezes as pessoas não sabem o bom impacto que geram para o negócio e com isso ficam na dúvida de como são percebidas e da importância do que fazem para o todo. E ficam com a sensação de que se esforçam e aquilo não serve para nada, ninguém vê.

Aplique a flexibilidade sempre que possível, deixando que as pessoas escolham o melhor horário para determinadas tarefas, ou a sua forma de fazer. Assim, as condições para o desenvolvimento do potencial ficam mais favoráveis.

Aceite o erro e crie um espaço de confiança e colaboração. Assim o funcionário poderá procurá-lo quando perceber que há algo errado e fazer o mesmo com as pessoas do time. Trabalhar com pessoas com quem gostamos e confiamos é um motivador adicional para todos.

E não minimize o problema. Não é frescura. E principalmente em tempos de home office, onde nossas chances de ganhar energia em coisas que gostamos de fazer, como estar na natureza, viajar, sair com amigos, podem estar limitadas, a atenção deve ser redobrada.

E se quiser trocar uma ideia, é só enviar uma mensagem por qualquer uma de nossas formas de contato, e-mai social@agregat.com.br ou  redes sociais.