Você já demitiu alguém? Eu já. E a sensação não é boa. Com certeza a melhor forma de demitir alguém não é uma das aulas que temos nas escolas de negócio. Mas é um dos tópicos que geram muito interesse, exatamente pelo impacto que causam nas pessoas e nas organizações.

Eu já fui demitida e já demiti pessoas. E sinceramente, as duas situações são muito difíceis. E em função de situações recentes que aconteceram com pessoas que conheço, decidi falar sobre isso.

Pense no momento da demissão como um momento delicado na carreira de alguém. Sentimentos como humilhação, decepção, tristeza, afetam nossa autoestima e tornam os dias que se seguem bastante conturbados. O primeiro aprendizado é que o sofrimento existe e é improvável que você consiga evita-lo, por mais que você se prepare.

Mas existem formas e formas de demitir alguém. E ouvindo muitas histórias, consigo apontar como o divisor de águas entre uma boa e má demissão uma palavrinha: RESPEITO.

Os motivos que levam alguém a ser demitido são vários. Mudanças organizacionais, problemas comportamentais, erro de perfil, problemas na seleção, problemas de performance, gestores despreparados, baixa produtividade, etc.

Dependendo do motivo, essa decisão está mais ou menos na mão do gestor direto. Mas o que está sim no controle dele é a forma como o processo é conduzido, já que o impacto na vida da outra pessoa será grande. E para algumas pessoas esse momento fica marcado para sempre.

Não vou usar como pano de fundo exemplos de reestruturações assustadoras, frutos de aquisições, onde os chefes são demitidos e os funcionários ficam perdidos. Alguns cenários são realmente difíceis de imaginar. Mas vamos usar como base uma situação mais padrão.

Vamos pensar na Ana (meu nome). Funcionária que trabalha há 5 anos em uma empresa, e que não está desempenhando o seu papel de acordo com as expectativas.

Um tipo de demissão é a que acontece sem nenhuma preparação. O chefe nunca falou nada, nunca reclamou das entregas da Ana, nunca deu nenhum feedback ou tentou fazer com que ela mudasse. Todos os comentários eram feitos com os colegas dela. Todos sabiam que ela corria risco, mas Ana nunca tinha ouvido nada.  Aos poucos até percebeu que a demanda por novos trabalhos reduziu, mas não tinha certeza de nada. E aí um dia, é chamada e ouve a sentença: Você está demitida!, parecendo uma frase do Aprendiz. E isso numa reunião de 15 minutos, com poucas informações, com a presença do RH e sem muitas respostas. Meio que: ufa, está feito, acabou!

Como será que a Ana se sentiu? Humilhada, incompetente. A perda do emprego representa bem mais do que a perda do salário. Mas perdemos o ambiente profissional, a rotina, os relacionamentos dos últimos anos. E ainda as dúvidas: o que direi para os outros? O que direi para seu marido e meu filho? Quanto tempo até achar um novo emprego? Aonde foi que eu errei?

Mas, seria diferente se Ana tivesse tido uma possibilidade de feedback claro. Se tivesse tido oportunidades de corrigir seu desempenho. Isso não torna a demissão fácil, mas a torna mais digna. A demissão deixa de ser uma surpresa.

Um bom roteiro seria:

– Tenha certeza de que fez o seu melhor como gestor. É importante ver se você realmente deu feedbacks claros, se deu oportunidades e tempo de aprendizado. Isso é importante. Não adianta dar o feedback, esperar a melhora e não dar tempo para isso acontecer.

– Se você não tem certeza da sua decisão, converse com pares e pessoas de sua confiança. Confirme se seus critérios estão objetivos, se seus exemplos são fortes.

– Prepare-se para a reunião. Anote o que quer falar, sem exageros.

– Agende local tranquilo e bloqueie um tempo adequado para uma conversa mais longa, se for necessário. Você não pode ser interrompido e deve dar tempo para o funcionário expressar o que deseja e se recuperar. Escolha um dia e horário que faça sentido. Já ouvi várias regras, mas eu pessoalmente acho é meio cruel deixar a pessoa trabalhar o dia inteiro para demiti-la no final do expediente. Pense na rotina de sua empresa. Uma coisa que me disseram uma vez e que adotei como regra foi a de não demitir próximo a um fim de semana. O ideal é dar a possibilidade para pessoa agir, se assim quiser, ativando sua rede de relacionamentos, logo após a demissão.

– Uma boa lembrança é ter água, um lenço, algo perto, caso seja necessário.

– Seja sincero e verdadeiro. Reconheça a pessoa pelo que fez e conte por que a decisão da demissão. Se você tiver feito seu trabalho, será bem mais fácil, já que terá exemplos e não será a primeira vez que falarão sobre isso.

Deixe claro quais são as próximas etapas. Muitas vezes o próprio RH se encarrega dessa parte. Mas se na sua empresa não for assim, tenha as informações todas disponíveis, para minimizar a confusão.

Pergunte a pessoa como ela prefere que se conduza dali para frente. Há pessoas que precisam de mais algum tempo na sala, etc.

Uma dúvida que sempre aparece é: devo deixar que ela /ele se despeça da equipe? Se a pessoa quiser, é o melhor a fazer, na minha opinião. Mas cada um deve julgar o tipo de trabalho, a organização, etc. Nada evitará as conversas pós demissão, as suposições.

E outra coisa importante. Nenhuma preparação pode garantir que a pessoa não ficará com raiva ou que culpará você. Isso pode acontecer. Para mim, pior que a raiva é o silêncio. Dói bem mais.

O ponto é que, apesar de ser algo desagradável, você deve ser humano. E o que nunca deve faltar é o respeito. Até aquele momento essa pessoa é funcionária da organização. E, como tal, deve ser respeitada.

Para mim, o que não deve acontecer jamais:

Culpar outros. Assuma a sua responsabilidade como gestor.

Usar termos piegas como “eu entendo como você se sente. Você não sabe. Não precisa fingir.

Não se coloque no papel de vítima. Isso só torna as coisas mais difíceis de entender.

E há ainda a preocupação com quem fica. Esse momento é prioritário para você e não deve ser adiado.

Avise imediatamente o que aconteceu. E esteja disponível para tirar dúvidas e para conversas individuais. Em geral uma demissão tem muito impacto em uma equipe. Será que é a primeira de muitas? Será que eu corro risco?

Já explique quem ficará responsável pelo trabalho de quem saiu. Se será um novo funcionário, se os projetos serão adiados, se as prioridades serão revistas. É bom não deixar o espaço em branco.

Observe o clima, mas não estimule fofocas, perguntando se a pessoa ligou, etc.

Não é fácil. Nunca é. Mas de novo há de se fazer com respeito.

Já ouvi histórias medonhas sobre demissões. Algumas de tirar o sono. Mas já tive boas experiências, com relacionamentos que sobreviveram a essa situação crítica.

E você? Tem alguma história para compartilhar? Algum aprendizado sobre o tema! Compartilhe conosco!

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